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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag und Kün­di­gung: Das ist wich­tig

Ein be­fris­te­ter Arbeits­ver­trag er­laubt mehr Fle­xi­bi­li­tät. Aber auch bei sol­chen Ver­ein­barun­gen kön­nen Kün­di­gung oder Kün­di­gungs­frist ei­ne Rol­le spie­len. Be­son­ders ris­kant sind Vor­schrif­ten zu vor­he­ri­gen Be­schäf­ti­gun­gen, Be­grün­dun­gen und An­schluss­befristungen.

Text: Midia Nuri


Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag für neue Mit­ar­bei­ter: Das ist schon seit Jah­ren quer durch alle Bran­chen und Betriebs­grö­ßen eine bei Fir­men­chefs beliebte Pra­xis. Rund acht Pro­zent beträgt der Anteil der befris­tet Beschäf­tig­ten laut Sta­tis­ti­schem Bun­des­amt. Für Arbeit­ge­ber hat die Rege­lung einen gro­ßen Vor­teil: Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag erfor­dert keine Kün­di­gung, falls der Unter­neh­mer einen Mit­ar­bei­ter nicht län­ger beschäf­ti­gen will. Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag hat keine Kün­di­gungs­frist, son­dern läuft ein­fach aus. Klar: Wer ledig­lich Eltern­zei­ten, län­gere Erkran­kun­gen oder Sab­ba­ti­cals sei­ner Fest­an­ge­stell­ten über­brü­cken will, holt sich dafür ungern dau­er­haft zusätz­li­che Mit­ar­bei­ter ins Unter­neh­men. Der Gesetz­ge­ber erlaubt Befris­tun­gen auch bewusst rela­tiv unein­ge­schränkt vom hier­zu­lande sonst recht weit­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­schutz. Trotz­dem ist die Sache nicht ganz so ein­fach, wie es zunächst klin­gen mag. Machen Unter­neh­mer beim Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags näm­lich einen Feh­ler, ent­steht dar­aus auto­ma­tisch ein unbe­fris­te­ter Ver­trag. Des­halb sollte vor jeder Befris­tung die ein­ge­hende Bera­tung mit dem Anwalt ste­hen. Er kennt die recht­li­chen Fal­len und Tücken.

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag erfor­dert eine Begrün­dung

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag ist Teil der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Mit Blick auf Arbeit­neh­mer­rechte ist die Befris­tung jedoch an bestimmte Vor­aus­set­zun­gen geknüpft. Grund für eine Befris­tung kann laut Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz sein, dass

• der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht,
• die Befris­tung im Anschluss an eine Aus­bil­dung oder ein Stu­dium erfolgt, um den Über­gang des Arbeit­neh­mers in eine Anschluss­be­schäf­ti­gung zu erleich­tern,
• der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird,
• die Eigen­art der Arbeits­leis­tung die Befris­tung recht­fer­tigt,
• die Befris­tung zur Erpro­bung erfolgt,
• in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gende Gründe die Befris­tung recht­fer­ti­gen,
• der Arbeit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­tete Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er ent­spre­chend beschäf­tigt wird, oder
• die Befris­tung auf einem gericht­li­chen Ver­gleich beruht.

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag – diese For­men gibt es

In vie­len Unter­neh­men pas­siert es, dass ein Mit­ar­bei­ter wegen Krank­heit, Eltern­zeit oder einem Sab­ba­ti­cal län­ger aus­fällt. Oder dass der Fir­men­chef nur vor­über­ge­hend mehr Beschäf­tigte braucht – bei­spiels­weise wegen einer klar abseh­ba­ren Auf­trags­spitze, die schnell wie­der ver­schwin­det. In sol­chen Fäl­len ist ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag meis­tens klar recht­mä­ßig. Trotz­dem soll­ten Unter­neh­mer aber vor­sichts­hal­ber prü­fen las­sen, ob der Grund für die Befris­tung juris­tisch trägt. Danach gilt es, die rich­tige Ver­trags­form zu wäh­len. Die hat näm­lich Aus­wir­kun­gen auf so man­ches fol­gen­rei­che Detail. Außer­dem soll­ten Unter­neh­mer mit dem Anwalt bespre­chen, ob ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag die Mög­lich­keit zur Kün­di­gung ent­hal­ten soll. Oder ob ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag eine Kün­di­gungs­frist bekommt. Das ist zwar per se nicht vor­ge­se­hen, kann aber ver­ein­bart wer­den und durch­aus Vor­teile für den Betrieb haben. Gene­rell unter­schei­den Arbeits­recht­ler fol­gende Arten von Befris­tung:

Zeit­be­fris­tung: Der Ver­trag endet zu einem fest­ge­leg­ten Zeit­punkt auto­ma­tisch.
Zweck­be­fris­tung: Unter­neh­men und Mit­ar­bei­ter schlie­ßen einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag bei­spiels­weise für die Dauer einer Krank­heits- oder Eltern­zeit­ver­tre­tung. Dann endet das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ende des als Grund der Ver­tre­tung fest­ge­schrie­be­nen Ereig­nis­ses.
Sach­grund­lose Befris­tung: Arbeit­ge­ber dür­fen unter bestimm­ten Umstän­den auch ohne soge­nann­ten Sach­grund die Ver­träge mit neuen Mit­ar­bei­tern auf bis zu zwei Jahre befris­ten.

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit einer Kün­di­gungs­frist

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag zu einem der gesetz­lich fest­ge­leg­ten Zwe­cke ist also grund­sätz­lich immer mög­lich. Fällt bei­spiels­weise ein Mit­ar­bei­ter wegen Erkran­kung, Eltern­zeit oder Sab­ba­ti­cal aus, kann der Arbeit­ge­ber befris­tet eine Ver­tre­tung ein­stel­len. Die Zweck­be­fris­tung ist aber anders gere­gelt als die Zeit­be­fris­tung. Laut Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) endet ein „kalen­der­mä­ßig befris­te­ter Arbeits­ver­trag“ mit Ablauf der ver­ein­bar­ten Zeit auto­ma­tisch. Das sind Ver­träge, die für einen mit Datum oder Anzahl der Tage/Wochen/Monate klar benann­ten Zeit­raum befris­tet sind. Die Zweck­be­fris­tung dage­gen endet nicht ein­fach so. Der Arbeit­ge­ber muss den Mit­ar­bei­ter schrift­lich dar­über infor­mie­ren, dass der Zweck sei­ner Beschäf­ti­gung erfüllt ist, um das Arbeits­ver­hält­nis zu been­den. Ein zweck­be­fris­te­ter Arbeits­ver­trag endet frü­hes­tens zwei Wochen nach Zugang einer ent­spre­chen­den schrift­li­chen Unter­rich­tung über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung. Ein so befris­te­ter Arbeits­ver­trag ent­hält also eine Art von Kün­di­gungs­frist und erfor­dert eine Art von Kün­di­gung. Lässt der Fir­men­chef die Dinge ein­fach lau­fen, wird aus dem befris­te­ten Ver­trag auto­ma­tisch ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag.

Befristungen auf stabilem NiveauZweck­be­fris­tun­gen soll­ten Unter­neh­mer nicht lau­fen las­sen

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag läuft ohne Kün­di­gung ein­fach aus – diese Faust­re­gel gilt bei der Zweck­be­fris­tung also nicht. Und was tun, wenn der Mit­ar­bei­ter mit der Zeit wei­tere Auf­ga­ben über­nom­men hat und viel­leicht noch eine Weile gebraucht wird? Unter­neh­mer soll­ten unbe­dingt genau prü­fen, was sie wol­len und brau­chen – und zwar recht­zei­tig vor Ende der Quasi-Kün­di­gungs­frist. Sie könn­ten den Mit­ar­bei­ter unbe­fris­tet oder noch ein­mal befris­tet im Betrieb hal­ten. Tun sie aller­dings nichts und ver­säu­men nach Erfül­lung des Zwecks der Befris­tung die schrift­li­che Mit­tei­lung, ist das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch unbe­fris­tet. Einen Not­aus­gang gibt es immer­hin: Wenn der ver­tre­tene Mit­ar­bei­ter zurück­kehrt und der Unter­neh­mer die schrift­li­che Mel­dung ver­säumt hat, muss er laut Gesetz spä­tes­tens mit Beginn der Fort­set­zung „unver­züg­lich wider­spre­chen“. Nur so ver­hin­dert er, dass ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag ent­steht. Fir­men­chefs soll­ten ihren Anwalt um klare Leit­li­nien bit­ten, was wann zu tun ist – und diese auf Wie­der­vor­lage set­zen.

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag erfor­dert manch­mal Kün­di­gung

Es gibt noch wei­tere Aus­nah­men von der Faust­re­gel, dass ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag kei­ner Kün­di­gung bedarf und keine Kün­di­gungs­frist exis­tiert. Kün­di­gen müs­sen Arbeit­ge­ber ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis immer dann, wenn dies ein­zel­ver­trag­lich oder in einem gül­ti­gen Tarif­ver­trag so fest­ge­legt ist. Dar­auf soll­ten Unter­neh­mer ach­ten. Ihren Anwalt soll­ten sie prü­fen las­sen, ob ent­spre­chende tarif­ver­trag­li­che Klau­seln für ihr Unter­neh­men gel­ten. Ein­zel­ver­trag­li­che For­mu­lie­run­gen soll­ten Unter­neh­mer indi­vi­du­ell rechts­si­cher aus­ar­bei­ten las­sen.

Oft schließt ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag die Kün­di­gung aus

Gene­rell aller­dings gilt durch­aus, dass ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag keine Kün­di­gung erlaubt und des­halb logi­scher­weise keine Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten ist. Das soll­ten Unter­neh­mer unbe­dingt im Kopf behal­ten, um sich nicht leicht­fer­tig zu bin­den. Im Nor­mal­fall ist die ordent­li­che, also frist­ge­mäße Kün­di­gung befris­te­ter Arbeits­ver­träge aus­ge­schlos­sen – außer natür­lich, per Arbeits- oder Tarif­ver­trag ist es anders ver­ein­bart. Außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen sind dage­gen frist­los mög­lich. Damit dies recht­lich gilt, muss ein wich­ti­ger Grund im Sinne des Bür­ger­li­chen Gesetz­buchs (BGB) vor­lie­gen. Die­ser ist dann auch schrift­lich zu nen­nen.

Ein Arbeits­ver­trag darf auch mehr­fach befris­tet wer­den

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag ist mehr­mals hin­ter­ein­an­der mög­lich – auch mit dem­sel­ben Mit­ar­bei­ter. Laut Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz gel­ten in die­sem Fall jedoch bestimmte Ein­schrän­kun­gen. Die kalen­der­mä­ßige Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dauer von zwei Jah­ren zuläs­sig. Im Zeit­raum von bis zu zwei Jah­ren dür­fen Unter­neh­mer bis zu drei­mal einen zeit­lich befris­te­ten Arbeits­ver­trag ver­län­gern. Das gilt aller­dings nicht für eine Befris­tung auf­grund nur vor­über­ge­hen­der Mehr­ar­beit, wenn zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Hier muss also ein ande­rer Grund vor­lie­gen, damit die Befris­tung recht­lich trägt. Es ist also zu prü­fen, ob ein Tarif­ver­trag etwa ande­res für die Zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dauer der Befris­tung vor­sieht. Folge-Befris­tun­gen müs­sen Unter­neh­mer in jedem Fall beson­ders gründ­lich hin­ter­fra­gen. Zumin­dest, wenn sie nicht wol­len, dass dar­aus auto­ma­tisch ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis wird. Auch ein wie­der­holt befris­te­ter Arbeits­ver­trag ist mit Blick auf die indi­vi­du­elle Ver­ein­ba­rung zur Kün­di­gung und Kün­di­gungs­frist ent­spre­chend zu prü­fen.

Einige Erleich­te­run­gen gibt es für junge Unter­neh­men

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag für den­sel­ben Mit­ar­bei­ter in Folge ist also schon schwie­ri­ger als eine ein­fa­che Befris­tung. Erleich­te­run­gen für sol­che Mehr­fach­be­fris­tun­gen sieht der Gesetz­ge­ber jedoch spe­zi­ell für junge Unter­neh­men und ältere Arbeit­neh­mer vor. So ist in den ers­ten vier Jah­ren nach der Grün­dung eines Unter­neh­mens laut TzBfG die kalen­der­mä­ßige Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des für bis zu vier Jahre zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dauer ist in die­sen Unter­neh­men auch die mehr­fa­che Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Aller­dings gilt dies nur für echte Grün­dun­gen – also nicht für Neu­grün­dun­gen im Zusam­men­hang mit Umstruk­tu­rie­run­gen von Unter­neh­men und Kon­zer­nen.

Auch für ältere Mit­ar­bei­ter gel­ten Son­der­re­ge­lun­gen

Ein zeit­lich befris­te­ter Arbeits­ver­trag ist ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zu einer Dauer von fünf Jah­ren auch zuläs­sig, wenn der Arbeit­neh­mer bei Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses das 52. Lebens­jahr voll­endet hat. Der befris­tete Mit­ar­bei­ter muss aller­dings zusätz­lich noch unmit­tel­bar vor Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses

• min­des­tens vier Monate erwerbs­los gewe­sen sein,
• Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld bezo­gen oder
• an einer öffent­lich geför­der­ten Beschäf­ti­gungs­maß­nahme nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch teil­ge­nom­men haben.

Bis zur Gesamt­dauer von fünf Jah­ren ist dann auch die mehr­fa­che Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Dabei gilt: Die Zahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ist für diese Mit­ar­bei­ter nicht mehr begrenzt. Auch ein so befris­te­ter Arbeits­ver­trag ist mit Blick auf eine mög­li­che indi­vi­du­elle Ver­ein­ba­rung zur Kün­di­gung und Kün­di­gungs­frist ent­spre­chend zu prü­fen.

Beson­dere Befris­tungs­ver­ein­ba­run­gen für über 52-Jäh­rige

Theo­re­tisch kön­nen Unter­neh­mer mit Mit­ar­bei­tern über 52 Jah­ren täg­lich neue Befris­tungs­ver­ein­ba­run­gen abschlie­ßen. Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag für jeden Ein­satz­tag neu wäre mög­lich, falls das jemand will. Eine Alters­dis­kri­mi­nie­rung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) wäre dies unter den gege­be­nen Vor­aus­set­zun­gen nicht. Es sei gerecht­fer­tigt, diese Mit­ar­bei­ter­gruppe recht­lich schlech­ter zu stel­len, so der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH). Aller­dings soll­ten Unter­neh­mer gerade bei Älte­ren auch beson­ders vor­sich­tig sein, nicht etwa durch Lau­fen­las­sen einen unbe­fris­te­ten Ver­trag ent­ste­hen zu las­sen. Dann näm­lich sind ältere Mit­ar­bei­ter wie­derum bes­ser geschützt als andere – etwa vor Kün­di­gung bei­spiels­weise im Rah­men eines irgend­wann nöti­gen Sozi­al­plans. Unter­neh­mer soll­ten des­halb auch bei die­ser ver­meint­lich unkom­pli­zier­ten Mit­ar­bei­ter­gruppe sehr vor­sich­tig sein. Ins­be­son­dere wenn ältere Mit­ar­bei­ter bereits vor einer womög­lich auch nur kur­zen Arbeits­lo­sig­keit im Unter­neh­men beschäf­tigt waren. Auch ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag für ältere Mit­ar­bei­ter könnte also von indi­vi­du­el­len Ver­ein­ba­run­gen zur Kün­di­gung und Kün­di­gungs­frist pro­fi­tie­ren.

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag bedarf stets der Schrift­form

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag lässt sich – unab­hän­gig von einer even­tu­el­len Mög­lich­keit zur Kün­di­gung und Kün­di­gungs­frist – nur schrift­lich schlie­ßen. Genau genom­men ist es die Befris­tung selbst, die der Schrift­form bedarf. Der Arbeits­ver­trag kommt auch münd­lich zustande. Sol­che rein per Hand­schlag oder auch per E-Mail geschlos­se­nen Ver­träge gel­ten jedoch im Zwei­fel oder Streit­fall immer als auto­ma­tisch unbe­fris­tet. Münd­lich oder per E-Mail ver­ein­ba­ren dür­fen Arbeit­ge­ber zwar auch durch­aus zwi­schen­durch mal Ände­run­gen bei Gehalt oder Arbeits­ort. Unter­neh­mer, die bereits viel auf elek­tro­ni­sche Kom­mu­ni­ka­tion set­zen, soll­ten aber in die­ser Frage juris­ti­schen Rat ein­ho­len. Ein Experte weiß, wie sich auch auf die­sem Weg die nöti­gen Anfor­de­run­gen an die Schrift­form erfül­len las­sen. In der Pra­xis weni­ger bedeut­sam, aber eben­falls mög­lich ist die Beur­kun­dung durch einen Notar.

Was tun, damit ein befris­te­ter Ver­trag auch wirk­sam ist?

So ein­fach ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag auch in der Theo­rie geschlos­sen ist, so sehr steckt die Tücke im Detail. Daher soll­ten Unter­neh­mer ihren Anwalt vor und bei jeder Befris­tung stets hin­zu­zie­hen, um die von ihnen und dem Mit­ar­bei­ter ver­ein­barte Ver­trags­form auch wirk­sam abzu­schlie­ßen. Die Vor­aus­set­zun­gen müs­sen erfüllt sein, und auch die hier­für not­wen­di­gen ver­trag­li­chen Anfor­de­run­gen. So gilt etwa eine schrift­lich ver­ein­barte Zeit­be­fris­tung nur als wirk­sam, wenn

• ein Sach­grund für die Befris­tung gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vor­liegt oder
• die Befris­tung bei einer Neu­ein­stel­lung vor­ge­nom­men wird und
• höchs­tens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Für eine schrift­lich ver­ein­barte Zweck­be­fris­tung gilt: Diese ist wirk­sam, wenn ein Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vor­liegt. Ohne vom Gesetz vor­ge­se­he­nen sach­li­chen Grund ist eine Befris­tung nur bei Neu­ein­stel­lun­gen und für die Höchst­dauer von zwei Jah­ren zuläs­sig.

Vor­he­rige Beschäf­ti­gung im Be­trieb birgt Risi­ken

Bei Mit­ar­bei­tern unter 52 Jah­ren kann ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag daran schei­tern, dass der Bewer­ber schon ein­mal im Unter­neh­men beschäf­tigt war. Das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz schließt eine sach­grund­lose Befris­tung bei Neu­ein­stel­lun­gen gene­rell aus, wenn zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Doch wie lange rück­wir­kend gilt dies? Hier­für macht das Gesetz keine zeit­li­che Ein­gren­zung. Juris­tisch ist es also höchst unsi­che­res Gelände. Zwar betrach­tete das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) es 2011 mit Blick auf Anschluss­be­fris­tun­gen als unpro­ble­ma­tisch, wenn ein Arbeits­ver­hält­nis über drei Jahre zurück­liegt. Andere Gerichte hiel­ten sich daran jedoch nicht. Und das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt kippte das BAG-Urteil dann 2018. Nach Mei­nung der Ver­fas­sungs­rich­ter hatte das Bun­des­ar­beits­ge­richt die klar erkenn­ba­ren Rege­lungs­ab­sich­ten des Gesetz­ge­bers miss­ach­tet. Die Drei­jah­res-Grenze war damit hin­fäl­lig. Unter­neh­mer soll­ten eine geplante Befris­tung selbst für vor lan­ger Zeit bei ihnen beschäf­tigte Mit­ar­bei­ter sehr gründ­lich vom Anwalt prü­fen las­sen.

Zuläs­sige Zahl der An­schluss­be­fris­tungen ist umstrit­ten

Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag darf nicht völ­lig aus­ge­schlos­sen sein, wenn das vor­he­rige Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis sehr lange her ist. Mit die­ser Fest­stel­lung wür­dig­ten die Rich­ter am Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt immer­hin das ver­wor­fene BAG-Urteil: Das „Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges kann ins­be­son­dere unzu­mut­bar sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dauer gewe­sen ist.“ Als Bei­spiele nen­nen sie etwa gering­fü­gige Neben­be­schäf­ti­gun­gen wäh­rend der Schul-, Stu­dien- und Fami­li­en­zeit oder den vor­he­ri­gen Ein­satz als Werk­stu­die­rende. Stu­den­ti­sche Mit­ar­bei­ter im Rah­men ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung seien ebenso aus­ge­nom­men wie Mit­ar­bei­ter mit einer „erzwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder einer Aus- und Wei­ter­bil­dung“ ein­her­ge­gan­gen ist. Wie dies nun aller­dings ver­fas­sungs­kon­form aus­zu­le­gen ist – das über­ließ das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt aus­drück­lich den Fach­ge­rich­ten. Sie „kön­nen und müs­sen in der­ar­ti­gen Fäl­len durch ver­fas­sungs­kon­forme Aus­le­gung den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein­schrän­ken“, so das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts­ur­teil.

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag: So ver­län­gern Un­ter­nehmer ihn rich­tig

So kri­tisch ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag nach vor­he­ri­ger Beschäf­ti­gung zu sehen ist, so unpro­ble­ma­tisch soll – zumin­dest grund­sätz­lich – die wie­der­holte Befris­tung sein. Sind die Vor­aus­set­zun­gen für eine Befris­tung erfüllt, müs­sen Arbeit­ge­ber nur ein paar Dinge beach­ten. Zuerst ein­mal muss die Ver­län­ge­rung naht­los sein, um nicht in die Vor­be­schäf­ti­gung-Falle zu tap­pen. Schon eine Ver­län­ge­rung erst einen Tag nach der Frist reicht, damit der Ver­trag auto­ma­tisch unbe­fris­tet ist, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf. Eine recht­lich halt­bare simple Ver­trags­ver­län­ge­rung setzt vor­aus, dass die Ver­trags­par­teien aus­schließ­lich den Been­di­gungs­ter­min hin­aus­schie­ben. Sons­tige Ände­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen dür­fen Arbeit­ge­ber hier­bei also nicht ver­ein­ba­ren. Die Folge einer unwirk­sa­men Ver­län­ge­rung ist, dass dadurch ein neuer befris­te­ter Ver­trag abge­schlos­sen wird. Der wie­derum ist dann nicht mehr ohne Sach­grund zuläs­sig – weil zwi­schen den Par­teien ja schon frü­her ein Arbeits­ver­hält­nis bestand. Dar­auf soll­ten Arbeit­ge­ber also unbe­dingt ach­ten, damit sie hier nicht in die Falle lau­fen.

Firmenchefs präferieren KurzläuferDas gilt für Ket­ten­be­fris­tun­gen mit Sach­grund

Mit akzep­ta­blem Sach­grund ist ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag mehr­mals hin­ter­ein­an­der pro­blem­los zuläs­sig. All­ge­mein gül­tige Ober­gren­zen gibt es hier­bei nicht – weder für die Gesamt­dauer der Ver­trags­zeit noch die Zahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Über­trei­ben dür­fen Unter­neh­mer es mit den Ket­ten­be­fris­tun­gen aller­dings nicht. Sonst lau­fen sie Gefahr, dass ein Arbeits­ge­richt dies als Rechts­miss­brauch ein­stuft. Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist unzu­läs­sig, dass ein Arbeit­ge­ber Inter­es­sen „ein­sei­tig und auf Kos­ten des Arbeit­neh­mer­inter­es­ses an einer unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung durch­setzt“. Der Ver­trag würde damit als unbe­fris­tet ein­ge­stuft, so die BAG-Rich­ter. Was genau pro­ble­ma­tisch ist, sag­ten die Rich­ter nicht. In einem spä­te­ren Urteil nann­ten sie eine Beschäf­ti­gungs­zeit von ins­ge­samt sechs­ein­halb Jah­ren bei 13 Befris­tun­gen rechts­miss­bräuch­lich. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg hielt 2015 eine Gesamt­dauer von sechs Jah­ren und acht Mona­ten für kri­tisch. Unter­neh­mer soll­ten einen Rechts­ex­per­ten fra­gen. In Ein­zel­fäl­len aus Krank­heit oder Eltern­zei­ten kön­nen auch mal Ket­ten­be­fris­tun­gen über 15 Jahre in Ord­nung gehen.

Viele Fak­to­ren be­ein­flus­sen Be­ur­tei­lung der Ket­ten­be­fris­tung

Ob ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag belie­big oft zu ver­län­gern ist, hängt von vie­len Umstän­den ab. Der Anwalt sollte hier sehr genau prü­fen. An wel­chen Kri­te­rien sie sich ori­en­tie­ren müs­sen, dafür legte das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Urteil von 2017 ein Prüf­schema vor. Ob Ket­ten­be­fris­tun­gen recht­lich halt­bar sind oder nicht, dafür ist aus ihrer Sicht maß­geb­lich, ob die Ver­träge jeweils einen zeit­wei­li­gen Bedarf decken soll­ten oder aber ver­deckt einen stän­di­gen Bedarf aus­fül­len. Dabei müs­sen Arbeits­ver­hält­nisse mit wei­te­ren Per­so­nen mit ähn­li­chen Auf­ga­ben im Unter­neh­men in Betracht gezo­gen wer­den, so die BAG-Rich­ter. Auch ob der Mit­ar­bei­ter wech­selnde Auf­ga­ben aus­ge­übt hat und in wel­cher Art die Ver­tre­tun­gen ange­setzt waren, müsse geprüft wer­den. Der Anwalt sollte Unter­neh­mern für jede Ver­län­ge­rung grü­nes Licht geben. Und ihnen den Zeit­ho­ri­zont abste­cken, mit dem sie auf der siche­ren Seite pla­nen kön­nen. Wird eine Befris­tung als unbe­rech­tigt ein­ge­stuft, hat dies – wie stets – auto­ma­tisch zur Folge, dass ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag ent­steht.


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Quelle: www​.tria​log​-unter​neh​mer​blog​.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürn­berg

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