Fachartikel & News

Arbeits­recht: Zeug­nis­spra­che

Die Zeug­nis­spra­che ist für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ein glei­cher­ma­ßen schwie­ri­ges Thema. Der Bun­des­ge­richts­hof hatte in einem Urteil mit her­aus­ra­gen­der Bedeu­tung vom 26. Novem­ber 1963 ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber auf­grund sei­ner „auch über das Ende des Dienst­ver­hält­nis­ses hin­aus­wei­sen­den sozia­len Mit­ver­ant­wor­tung“ ver­pflich­tet sei, das Zeug­nis nicht nur der Wahr­heit ent­spre­chend, son­dern auch mit ver­stän­di­gem Wohl­wol­len abzu­fas­sen.

Ver­bo­ten sind so z. B. die Nicht­er­wäh­nung wesent­li­cher Punkte („bered­tes Schwei­gen“). Die Folge ist, dass Arbeit­ge­ber häu­fig soge­nannte „Geheim­codes“ ver­wen­den. Arbeit­neh­mer hin­ge­gen sehen in vie­len For­mu­lie­run­gen – teils begrün­det, teils unbe­grün­det – einen Fall­strick.


Anspruch auf Zeug­nis.Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeit­neh­mer bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis. Das Zeug­nis darf gemäß § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äuße­ren Form oder dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sage über den Arbeit­neh­mer zu tref­fen (Grund­satz der Zeug­nis­klar­heit).

Struk­tur eines arbeits­recht­li­chen Zeug­nis­ses.Ein arbeits­recht­li­ches Zeug­nis folgt in der Regel einer stren­gen Struk­tur. Nach der Ein­lei­tung wer­den der beruf­li­che Wer­de­gang im Unter­neh­men und die zuletzt aus­ge­übte Tätig­keit des Arbeit­neh­mers beschrie­ben. Hier­auf fol­gend wird die Leis­tung des Arbeit­neh­mers beur­teilt. Diese Leis­tungs­be­ur­tei­lung erfolgt in bis zu sie­ben Schrit­ten. Zunächst wird regel­mä­ßig die Leis­tungs­be­reit­schaft und -befä­hi­gung dar­ge­stellt. Hier­auf fol­gen die beson­de­ren Fach­kennt­nisse, die Beur­tei­lung der Arbeits­weise sowie des Arbeits­er­fol­ges. Gege­be­nen­falls kön­nen anschlie­ßend beson­dere Erfolge und die Füh­rungs­leis­tung beschrie­ben wer­den. Abschlie­ßend folgt regel­mä­ßig ein zusam­men­fas­sen­des Leis­tungs­ur­teil. Auf die Leis­tungs­be­ur­tei­lung folgt die Beur­tei­lung des inter­nen und exter­nen Ver­hal­tens. Übli­cher­weise schließt das Zeug­nis mit einer Been­di­gungs­for­mel sowie dem Aus­druck des Bedau­erns und einer Dan­kes­for­mel.

Geheim­codes.Wie bereits beschrie­ben, wer­den Geheim­codes ver­wen­det, um das wahre Leis­tungs­ver­mö­gen und das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers zu beur­tei­len. Ein sehr bekann­tes Bei­spiel bil­det hier das zusam­men­fas­sende Leis­tungs­ur­teil des Arbeit­neh­mers: Bei der Leis­tungs­be­ur­tei­lung wer­den bestimmte For­mu­lie­run­gen einer Note gleich­ge­stellt:

„Er hat die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben …

  • stets zu unse­rer volls­ten Zufrie­den­heit = Note 1
  • zu unse­rer volls­ten Zufrie­den­heit = Note 1,5
  • stets zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit = Note 2
  • zu unse­rer Zufrie­den­heit = Note 2,5
  • stets zu unse­rer Zufrie­den­heit = Note 3
  • zu unse­rer Zufrie­den­heit = Note 4
  • ins­ge­samt zufrie­den­stel­lend = Note 5 … erle­digt“.

Ähn­li­che Sche­mata sind auch z. B. für die Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung zu fin­den. Beschreibt der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer z. B. als enga­giert für die Inter­es­sen der Kol­le­gen, meint er häu­fig, dass es sich um ein Mit­glied des Betriebs­ra­tes han­delt.

Zeug­nis­spra­che am Bei­spiel eines aktu­el­len Urteils.Ein aktu­el­les Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10) hat in der Fach­presse Auf­se­hen erregt, zeigt es mal wie­der die Schwie­rig­kei­ten der Zeug­nis­spra­che: Der Klä­ger war in der Zeit vom 1. April 2004 bis zum 28. Februar 2007 als Mit­ar­bei­ter im „SAP Com­pe­tence Cen­ter“ der Beklag­ten beschäf­tigt. Die Beklagte erteilte ihm unter dem Been­di­gungs­da­tum ein Zeug­nis. Die­ses ent­hielt aus­zugs­weise fol­gen­den Absatz:

„Wir haben den Klä­ger als sehr inter­es­sier­ten und hoch­mo­ti­vier­ten Mit­ar­bei­ter ken­nen gelernt, der stets eine sehr hohe Ein­satz­be­reit­schaft zeigte. Der Klä­ger war jeder­zeit bereit, sich über die nor­male Arbeits­zeit hin­aus für die Belange des Unter­neh­mens ein­zu­set­zen. Er erle­digte seine Auf­ga­ben stets zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit.“ Der Klä­ger wen­dete sich gegen die For­mu­lie­rung „ken­nen gelernt“. Er hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, diese For­mu­lie­rung werde in der Berufs­welt über­wie­gend nega­tiv ver­stan­den. Damit bringe der Arbeit­ge­ber ver­schlüs­selt zum Aus­druck, dass gerade das Gegen­teil der jewei­li­gen Aus­sage zutreffe.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied jedoch gegen den Klä­ger, dass die im Zeug­nis der Beklag­ten ent­hal­tene For­mu­lie­rung, „als sehr inter­es­sier­ten und hoch­mo­ti­vier­ten Mit­ar­bei­ter ken­nen gelernt“ aus Sicht des objek­ti­ven Emp­fän­ger­ho­ri­zonts nicht den Ein­druck erweckt die Beklagte attes­tiere dem Klä­ger in Wahr­heit Des­in­ter­esse und feh­lende Moti­va­tion. Die Klage wurde mit­hin abge­wie­sen.

Fazit.Es ist Arbeit­ge­bern unter­sagt, Zeug­nisse mit Merk­ma­len zu ver­se­hen, wel­che den Zweck haben, den Arbeit­neh­mer in einer aus dem Wort­laut nicht ersicht­li­chen Weise zu kenn­zeich­nen. Den­noch wer­den – teil­weise bewusst, teil­weise unbe­wusst – For­mu­lie­run­gen ver­wen­det, die etwas ande­res aus­drü­cken als zunächst ersicht­lich.

This is a unique website which will require a more modern browser to work! Please upgrade today!